Grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer?
Meer dan ooit staat het praten over, het voorkomen van, en het omgaan met (seksueel) grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer in de aandacht. En terecht. Binnen mijn mediationpraktijk heb ik speciale aandacht voor juist dit type arbeidsconflicten.
Grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer leidt (op zijn minst) tot een gevoel van sociale onveiligheid. Het kan ondermeer gaan over agressie, discriminatie, (seksuele) intimidatie, (digitaal) pesten, of (strafbaar) geweld. Dit type gedrag is er dus in vele soorten en maten en vormt een ernstig en veel voorkomend probleem. Veelal gaat het aan de orde stellen ervan gepaard met (verdere) (publieke) beschadigingen van vermeende slachtoffers én vermeende daders. Na een melding start vaak een langdurige en complexe procedure, al of niet met een onafhankelijke onderzoekscommissie die moet oordelen of er juridische grenzen zijn overschreden. De situatie escaleert en polariseert. We gaan spreken over daders en slachtoffers.
Heel vaak echter, zijn er geen juridische grenzen overschreden. Er zijn vele situaties denkbaar waarin er geen misdaden zijn gepleegd, maar toch iemands (morele) grens (fors) is overschreden. En ook dát is serieus ernstig en leidt tot een onveilig werkklimaat. In al deze gevallen zou de drempel om melding te doen heel laag moeten zijn, en de manier om het bespreekbaar te maken en op te lossen in eerste instantie klein en vertrouwelijk. In deze gevallen, waarin juridisch wellicht geen grenzen zijn overschreden, maar moreel wel, is mediation zeer geschikt.
In het nieuws:
In maart 2023 vroeg RTL Nieuws mij om een reactie op de affaire bij NOS Sport (het artikel lees je hier):
"Zodra je als organisatie een melding krijgt, moet je veel sneller in actie komen om de angel eruit te halen. Het wordt veel erger als je wacht", zegt Judith Stoop, die in haar werk als mediator bij arbeidsconflicten veel te maken heeft met grensoverschrijdend gedrag.
Ze adviseert bedrijven ook preventief te werk te gaan. "Prik door de ballon heen en vraag jezelf af: is het wel veilig in onze organisatie?" Want een groot probleem is volgens haar dat 'dingen worden genormaliseerd'. Zo ontstaat een bedrijfscultuur waarin mensen hun mond houden. "Je moet een beleid hebben hoe je omgaat met een afwijkende mening. Luister daarnaar."
Een vertrouwelijke en veilige setting om tot concrete afspraken te komen
Een belangrijk kenmerk van mediation is vertrouwelijkheid. Niets komt in een personeelsdossier of - zonder uitdrukkelijke wens van beide partijen - bij een collega of leidinggevende terecht, laat staan de buitenwereld. En daar waar het in het normale werkende leven wellicht lastig is om onder woorden te brengen wat je dwarszit, wat dat met je doet, en waar je behoefte aan hebt, is het de taak van de mediator hiervoor een veilige setting te creëren zodat een constructief gesprek kan plaatsvinden. Zo’n gesprek gaat niet over waarheidsvinding, maar over het krijgen van begrip en erkenning, en het delen van behoeftes en belangen. Het biedt een mogelijkheid om het te hebben over hoe je wilt samenwerken en wat je daarbij belangrijk vindt. En partijen kunnen hierover concrete afspraken maken.
Eigen publicaties:
In dit artikel dat ik schreef voor HR Rendement geef ik twee praktijkvoorbeelden waar mediation succesvol werd ingezet nadat melding was gemaakt van grensoverschrijdend gedrag.
Begin 2022 publiceerde ik samen met collega en agressiedeskundige Caroline Koetsenruijter een opinie in de Volkskrant waarin we oproepen meer en eerder met elkaar in gesprek te gaan, vaker mediation hierbij in te zetten, en in minder vaak (publiekelijk) te escaleren.
In het nieuws:
In februari 2022 benaderde RTL NIeuws mij naar aanleiding van de zaken rondom voorzitter van politievakbond ACP Gerrit van de Kamp en Volt-Kamerlid Nilüfer Gündoğan. Beiden moesten hun werk neerleggen wegens meldingen over grensoverschrijdend gedrag. Ik deel een passage uit dit artikel (het artikel lees je hier):
"Een van de oplossingen is dus mediation. Judith Stoop krijgt in haar werk als mediator bij arbeidsconflicten veel te maken met grensoverschrijdend gedrag. Ze heeft het dan niet over gedrag dat wettelijk strafbaar is, maar over gedrag dat mensen 'een gevoel van onveiligheid' geeft, en daarmee een morele grens overgaat."
Stoop moet denken aan een mediation die ze laatst deed. "Het ging om een vrouw die melding had gemaakt van grensoverschrijdend gedrag van haar mannelijke collega. Hij maakte haar onder meer regelmatig complimenten die haar een benauwd gevoel gaven. Na haar melding werd de collega op non-actief gesteld en vond een onderzoek plaats om te kijken of er iets strafbaars was gebeurd. Dat was het protocol van de organisatie."
Na een paar maanden bleek dat niet zo te zijn en moesten de collega's weer samenwerken, zegt Stoop. "Een mediationgesprek hielp hierbij. De vrouw was blij om hem te spreken. Ze gaf aan dat ze eigenlijk veel eerder met hem had willen praten, maar dit niet durfde. De man kon op zijn beurt uitleggen waarom hij deed wat hij deed en zei dat hij haar nooit een onveilig gevoel had willen geven."
Volgens Stoop gaat het vaak mis 'in hoe dingen zijn bedoeld en zijn ervaren'. Een groot onderzoek of iemand op non-actief stellen is niet altijd de beste oplossing, zegt ze. Uiteraard wél als er iets strafbaars is gebeurd. "Ik snap dat dat niet altijd even makkelijk is omdat je niet weet wat er precies is gebeurd. Maar in veel gevallen is het gedrag niet strafbaar en kom je door een gesprek erachter hoe je met elkaar wilt omgaan. Anders ligt het gevaar op de loer dat je te snel gaat denken in dader-en-slachtoffer."