Arbeidsconflicten

Arbeidsconflicten zijn conflicten waarbij de arbeidsrelatie op het spel staat. Overigens is er volgens de definitie van de STECR-richtlijn al sprake van een arbeidsconflict als één partij zich gedwarsboomd voelt door de ander. (Ik hoor mensen in intake-gesprekken nog wel eens zeggen dat zíj geen arbeidsconflict met de ander hebben, maar die ander blijkbaar wel met hen. Maar zo werkt het dus niet ;-) Je hebt samen iets op te lossen.

Een kwestie kan spelen tussen collega’s, of bijvoorbeeld leden van een maatschap. Maar de meeste arbeidsconflicten die bij mediation terechtkomen, zijn die tussen werknemer en werkgever. In zo’n 90% van deze gevallen, speelt ziekteverzuim van de werknemer een rol. Vaak is het dan de bedrijfsarts die mediation als interventie adviseert. Dit ziekteverzuim kan van medische aard zijn, maar is vaker nog ‘niet-medisch situatief’. Dat betekent dat het conflict ziekmakend is, en dat het oplossen van het arbeidsconflict tot beterschap zou kunnen leiden.

Arbeidsconflicten hebben vaak meerdere lagen. En de aanloop tot het punt dat een situatie echt als conflict wordt ervaren, is vrij lang. In de afzonderlijke intake-gesprekken bij mediations, vertellen partijen (want zo heten de deelnemers aan mediation in ons jargon) wat voorafging aan het moment van escalatie. Vaak is er al het een en ander voorgevallen. Bij arbeidsconflicten gaat het in de ogen van de werknemer vaak over een ervaren gebrek aan waardering, onduidelijkheid over taken of verantwoordelijkheden, ervaren mate van autonomie, erkenning, miscommunicatie, botsende ego’s, arbeidsvoorwaarden of -omstandigheden, of een onduidelijke organisatiestructuur. Of een mix hiervan. In de ogen van de werkgever gaat het vaak over ervaren bevlogenheid, bereidheid mee te gaan met de ontwikkelingen die een organisatie doormaakt, (gebrek aan) zelfinzicht, flexibiliteit, erkennen van hiërarchie en/of posities van anderen, of bijvoorbeeld over de manier van samenwerken.

Ik schrijf bewust ‘ervaren’ hierboven. Want het gaat om beleving. Vaak blijkt ‘zoals beleefd’ niet (geheel) gelijk aan ‘zoals bedoeld’. En het komt vrij vaak voor dat er aan de mediationtafel, waar het gesprek vertrouwelijk is en de omgeving veilig, voor het eerst een open en eerlijk gesprek plaatsvindt over wat er over en weer wordt ervaren, wat dwarszit, en hoe men het eigenlijk zou willen. Als een mediation leidt tot voortzetting van de arbeidsrelatie, is vaker en beter met elkaar praten over juist dit soort zaken, een veelgemaakt voornemen van partijen. Want dat blijkt belangrijk.

Zo’n 90% van alle arbeidsmediations leidt overigens tot een oplossing. Die oplossing kan zijn dat partijen doorgaan met elkaar (al of niet in een andere opzet of functie) of dat partijen afscheid van elkaar nemen op een manier die voor beide partijen acceptabel is. Mediation maakt dat partijen (weer) met elkaar praten, elkaars belangen horen, dat er bereidheid ontstaat de kwestie samen op een goede manier op te lossen, en dat dit ook daadwerkelijk gebeurt.