22/01/2024
Judith Stoop
In verschillende posts zal ik per keer steeds één van de vijf systemische basisbehoeftes relateren aan mogelijke arbeidsconflicten. Deze keer de behoefte om het verleden te erkennen als basis voor het heden.
Voor eenieder die er deel van is, is het belangrijk te weten hoe een systeem is ontstaan. Wat bezielde de inititiefnemer(s)? Was het wens of noodzaak? De keten van geven en ontvangen - wat de basis vormt voor ieder levend systeem - kwam op gang. Dat wat het systeem levensvatbaar maakte (de eerste klanten, producten/diensten, de mensen van toen) zijn de kiem geweest voor wat er nu is. Het erkennen hiervan is ook nu nog een belangrijke voedingsbodem van het systeem. Een foto van de oprichter(s) op een prominente plek is dus geen gek idee. ;-)
Een 'leidend principe' is niet bedacht, maar ontstond in de start. Het is een kracht die richting geeft aan al het handelen. Voorbeelden zijn: 'Wij geven nooit op', 'de klant is koning', of 'wij werken vanuit persoonlijke aandacht'. Ieder systeem heeft tenminste één leidend principe. Zoiets zit in de genen; het systeem ademt het. Je ontkomt er niet aan dat het een grote rol speelt.
Mag iemand ziek zijn in een organisatie waar 'we geven nooit op' het leidende principe is? Wordt dat écht begrepen en gerespecteerd? En zou het kunnen dat een organisatie die ontstaan is vanuit 'persoonlijke betrokkenheid' haar werknemers wellicht overvraagt in hún persoonlijke betrokkenheid bij het werk (ten koste van hun privé-leven)?
Er kunnen ook meerdere leidende principes zijn, die meekwamen met de verschillende oprichters of voortkomen uit een fusie van voorheen meerdere bedrijven. Een team of afdeling kan zich meer met het ene dan het andere leidende principe identificeren. Dat kan botsen.
Het kan ook goed zijn dat een leidend principe van een organisatie botst met iemands persoonlijke (uit het familiesysteem afkomstige) leidende principe. Het onderzoeken van de oorsprong kan soms een nieuw licht werpen als er wrijving is.