Exit-mediation: hoe werkt het en hoe bereid je je voor?

Exit-mediation: hoe werkt het en hoe bereid je je voor?

Recent postte ik over het emotionele aspect van onderhandelen over een beëindiging van een arbeidsrelatie. Ik vertelde hoe je dit kunt doen binnen mediation, rekening houdend met de belangen en behoeftes van alle partijen. Er is meer te vertellen over exit-mediation.

Veel arbeidsmediations eindigen in een vaststellingsovereenkomst waarmee de samenwerking wordt beëindigd (aan waarom dit vaak zo is, zal ik later een aparte post wijden). Een reguliere arbeidsmediation verwordt dan tot een zogeheten exit-mediation. Partijen gaan onderzoeken of ze het eens kunnen worden over de voorwaarden waaronder ze mogelijk de arbeidsrelatie zullen beëindigen. Ik formuleer die zin altijd bewust met ontzettend veel armslag en leg dat partijen ook uit, want:

- alles wat je bespreekt en verkent binnen mediation is vrijblijvend totdat er definitieve overeenstemming is;

- Deze overeenstemming is vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst (vso);

- Deze vso is getekend;

- En bovendien de 14 dagen wettelijke bedenktermijn die geldt voor de werknemer is verstreken.

Kortom, een werknemer is niet zomaar vertrokken. Bovendien geldt:

- Mediation is vertrouwelijk. Niets van wat je deelt, zegt, oppert, of verkent komt naar buiten. Het komt niet in een personeelsdossier, en het mag evenmin gedeeld worden als je elkaar onverhoopt tóch op een dag bij de rechter treft. Je kunt dus kortom niet ‘aan je woorden worden opgehangen’;

- Als je onverhoopt binnen mediation níet tot overeenstemming komt, geldt uiteraard de status quo: de werknemer heeft een baan bij de werkgever.

Al deze armslagen in acht genomen, kunnen partijen met elkaar binnen mediation in onderhandeling gaan. Bij grote voorkeur gebeurt dat fysiek aan tafel, met juridische adviseurs erbij aanwezig, zodat partijen weten wat ze doen ('informed consent') en in staat zijn te onderhandelen ‘in de schaduw van het recht’.

Bij een exit-onderhandeling maak ik gebruik van een extra bespreekruimte, zodat partijen naar behoefte afzonderlijk met hun adviseurs kunnen afstemmen. En zodat ik als mediator af en toe apart met partijen en hun adviseurs kan spreken om te toetsen waar ze staan en hoe ver te nog willen gaan. Ik nodig partijen dan uit mij ‘in hun kaarten te laten kijken’; niets van wat mij afzonderlijk gezegd wordt deel ik met de andere partij. Partijen kunnen dus vrij-uit spreken. Dit helpt mij in te schatten of het zin heeft door te onderhandelen en in te schatten hoe ik dat begeleid.

Voorafgaand aan een exit-onderhandeling mail ik partijen onderstaande vragen om over na te denken. Dit doe ik om ze op scherp te zetten en zo goed voorbereid mogelijk aan tafel te krijgen:

- Wat is je eraan gelegen om binnen mediation tot afspraken over beëindiging te komen? Hoe groot is je onderhandelingsbereidheid?

- Hoe ziet de wereld eruit als dat je níet lukt? Wat is dan je beste alternatief? Hoe (on)aantrekkelijk is dat scenario?

- Hoe ver ben je bereid te gaan; wat is je onderhandelingsruimte? Met wat zou je minimaal genoegen nemen, (naam werknemer)? Wat zou je maximaal te bieden hebben, (naam werkgever)?

- Wat is een eerste voorstel dat je tijdens ons gesprek aan de ander wilt doen? En hoe verhoudt dit voorstel zich tot de wederzijdse belangen?

​​​​​​​

Ook mail ik partijen van tevoren mijn ‘exit-checklist’ met hierop een opsomming van zaken waarover ze afspraken willen of moeten maken. De belangen (die ik in de vierde vraag noem) zijn in een eerder gesprek geïnventariseerd. Een goede oplossing komt tegemoet aan deze belangen. Tijdens de onderhandeling hangt een flipover-vel met deze belangen in de ruimste, om daar steeds weer aan te toetsen.

De ervaring leert dat als partijen de intentie hebben er samen ‘op een goede manier’ uit te komen, ze dat veelal ook (in grote lijnen) lukt binnen een gesprek van zo’n twee uur. Wil je meer weten over (exit-)mediation? Neem contact op.

.