Ontslag met wederzijds goedvinden

Een arbeidsmediation die resulteert in een beëindiging van de arbeidsrelatie is een voorbeeld van ‘ontslag met wederzijds goedvinden’. Werkgever en werknemer leggen hun afspraken vast in een vaststellingsovereenkomst.

Vaststellingsovereenkomst
In de vaststellingsovereenkomst staan de reden van ontslag en alle voorwaarden die partijen overeenkomen. Zoals de ontslagvergoeding, de einddatum, afspraken over outplacement, advocaatkosten, een concurrentiebeding, de wijze waarop afscheid wordt genomen. Soms is het wenselijk het formele dienstverband tijdelijk te handhaven, met vrijstelling van werk, zodat de werknemer niet vanuit een uitkeringssituatie hoeft te solliciteren. Ook maakt men afspraken over de eindafrekening, vakantiegeld naar rato, niet-genoten vakantiedagen, eventuele dertiende maand en mogelijke bonusafspraken. Ook een concurrentiebeding, een positief getuigschrift, geheimhouding en een finale kwijting kunnen worden opgenomen in een vaststellingsovereenkomst bij ontslag. De werknemer moet rekening houden met de ingangsdatum van de WW-uitkering. De werknemer heeft namelijk pas recht op een WW-uitkering na afloop van de fictieve opzegtermijn. Om het recht op een werkeloosheidsuitkering te borgen, is het voorts van belang dat duidelijk geformuleerd is dat het ontslag plaatsvindt op initiatief van de werkgever. De bedenktermijn bij een vaststellingsovereenkomst is twee weken. Pas daarna zijn de gemaakte afspraken definitief.

Ontslagvergoeding
Werkgever en werknemer bepalen bij ontslag met wederzijds goedvinden zelf hoe ze uit elkaar gaan. De hoogte van de ontslagvergoeding is het belangrijkste onderhandelingspunt. De wettelijke transitievergoeding is geen verplichting. De ontslagvergoeding kan ook gebaseerd zijn op de (inmiddels afgeschafte) hogere kantonrechtersformule of op een andere berekening. De onderhandelingspositie van partijen is met name afhankelijk van hun ‘BAZO’. Dat betekent ‘beste alternatief zonder overeenkomst’. Ofwel: wat is je positie als je er nu met mediation samen niet uitkomt? Wat doe je dan? En hoe aantrekkelijk is dat? In hoeverre zijn je persoonlijke belangen daarmee gediend? En hoe sterk sta je wanneer jij of de andere partij naar de rechter stapt? 

Transitievergoeding
Iedere werknemer die na een dienstverband van tenminste 24 maanden ontslagen wordt (en er dus een ‘redelijke grond voor ontslag is’), heeft recht op de transitievergoeding. Bij ontslag met wederzijds goedvinden geldt dit níet, maar komen partijen in plaats daarvan samen een vergoeding overeen. Desalniettemin kan de transitievergoeding wel richting geven aan deze onderhandeling. Dit is immers het bedrag dat de werknemer bij een gegrond ontslag sowieso zou krijgen. De hoogte van de transitievergoeding is een derde maandsalaris voor de eerste tien dienstjaren, en vervolgens een half maandsalaris voor alle jaren dat het dienstverband langer duurt dan tien jaar. De transitievergoeding bedraagt maximaal 75.000 euro, tenzij het jaarsalaris hoger is (dan is dat het maximum). (Reken zelf de transitievergoeding uit op www.wwzproof.nl.)

Kantonrechtersformule
Tot 1 juli 2015 gold bij ontslag via de kantonrechter de kantonrechtersformule. Deze lag een stuk hoger dan de huidige transitievergoeding. De kantonrechtersformule hield rekening met het aantal dienstjaren en de leeftijd van de werknemer, het maandsalaris en de zogenoemde ‘correctiefactor’. Deze correctiefactor woog de gevolgen van het ontslag voor de werknemer mee. (Reken zelf de vergoeding bij gebruik van de kantonrechtersformule uit op www.wwzproof.nl.) Veel onderhandelingen tijdens een exit-mediation (zo heet het wanneer werkgever en werknemer afscheid nemen) vinden plaats tussen de bandbreedte van enerzijds de transitievergoeding en anderzijds de vergoeding volgens de oude kantonrechtersformule. Al geldt dit niet voor ieder geval.

Een voorbeeld
Piet werkt 20 jaar voor zijn werkgever. Hij is 46 jaar oud (geboren in 1970). Zijn bruto maandsalaris bedraagt 4.500 euro. Hij heeft recht op vakantiegeld en niet op een dertiende maand. De berekening met de transitievergoeding komt uit op 42.930 euro. De berekening volgens de oude kantonrechtersformule komt uit op 80.190 euro. Dat is een flink verschil. Sinds de invoering van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid op 1 juli 2015 is de vergoeding dus flink naar beneden gegaan. Daarentegen krijgt íedere werknemer die gegrond wordt ontslagen (na minstens 24 maanden) deze vergoeding (terwijl dat voorheen alleen gold voor zaken die via de kantonrechter liepen). Bovendien is het ontslaan van een werknemer voor een werkgever lastiger geworden.

Wilt u meer weten over de mogelijkheden van mediation wanneer werknemer en werkgever afscheid nemen? Neem vrijblijvend contact​ op.

Lees hier meer over mediation bij arbeidsconflicten.