Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

Exit-onderhandelingen binnen mediation

Wanneer er sprake is van exit-mediation onderhandelen werkgever en -nemer over de voorwaarden waaronder zij de arbeidsrelatie mogelijk willen beëindigen. Door dit tijdens mediation te doen, voorkomen ze een rechtszaak. En in plaats dat een kantonrechter oordeelt of een ontslag wel of niet rechtmatig is, en of er mogelijk naast de transitievergoeding, ook recht is op een zogeheten ‘billijke vergoeding’ (die wordt toegekend als er sprake is van “ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever”), onderhandelen partijen dit zélf onderling uit. Deze mediationonderhandeling gebeurt dan ‘in de schaduw van het recht’. Want als partijen er onderling niet uitkomen, is de gang naar de rechter (op enig moment) vaak het alternatief. En de verwachtingen die partijen hebben over hun rechtspositie bepalen voor een groot deel hun onderhandelingsbereidheid en hun onderhandelingsruimte bij mediation. Voor wie over exit gaat onderhandelen bij mediation, is het dus goed zelf enige kennis van het arbeidsrecht te hebben. (En daarnaast uiteraard deskundig juridisch advies in te winnen.)

De Wet Arbeidsmarkt in Balans

Het arbeidsrecht verandert binnenkort. Het is niet lang geleden dat de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking trad; in 2015. En nu wordt het arbeidsrecht alweer grondig herzien. Per januari 2020 geldt de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). De nieuwe wet heeft tot doel meer balans te creëren tussen zekerheid enerzijds en flexibiliteit anderzijds. De WAB moet het voor werkgevers aantrekkelijker maken om mensen in vaste dienst te nemen. Dit komt mede doordat het minder moeilijk wordt om een werknemer te ontslaan. Binnen de WAB geldt een nieuwe, bredere ontslaggrond (de zogenoemde i-grond) náást de al bestaande ontslaggronden. Daarnaast zorgt de WAB dat concurrentie op arbeidsvoorwaarden wordt voorkomen en oproepkrachten meer werk- en inkomenszekerheid krijgen.

De voornaamste wijzigingen die de WAB brengt zijn op de gebieden van: ketenregeling, oproepovereenkomsten, payrolling, ontslagrecht, transitievergoeding, en sociale zekerheid (premiedifferentiatie). In dit blog beperk ik me tot het bespreken van de wijzigingen in het ontslagrecht en de transitievergoeding.

Het ontslagrecht: de nieuwe i-grond

Onder de WWZ moet een ontslaggrond ‘voldragen’ zijn om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontbonden te krijgen bij de rechter. Veel ontbindingsverzoeken werden derhalve door de kantonrechter geweigerd. Dit leidde tot meer mediations. De stap naar de rechter werd door veel werkgevers ook minder gemaakt, door de onzekerheid die ze hadden over hun kans van slagen.

Over de gronden a en b gaat het UWV: bedrijfseconomische omstandigheden en langdurig ziekteverzuim. De huidige ontslaggronden c t/m h zijn de gronden waarover de rechter zich uitspreekt: frequent ziekteverzuim, disfunctioneren, ernstig verwijtbaar handelen, het weigeren van arbeid wegens gewetensbezwaar, een verstoorde arbeidsrelatie, en de h-grond (een restgrond die zeer beperkt wordt uitgelegd). Daar wordt nu de i-grond aan toegevoegd, een cumulatiegrond. Hieronder wordt verstaan: “Een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de hiervoor genoemde gronden die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.” Dit zijn situaties waarin een afzonderlijk ontslaggrond niet voldragen is, maar er wel sprake is van twee of meerdere ontslaggronden waarvan ieder beperkt sprake is. Opgeteld kan het dan toch maken dat er wél sprake is van een redelijke grond voor ontslag. (Nota bene: de a- en b-grond komen níet in aanmerking voor deze cumulatie.)

Wanneer de rechter ontbindt op basis van deze cumulatiegrond, kán de rechter de werknemer een extra vergoeding toekennen. Deze extra vergoeding heeft een maximale hoogte van 50% van de geldende transitievergoeding. De rechter kijkt bij het al of niet toekennen en het bepalen van de hoogte naar de omstandigheden waarop de cumulatie is gebaseerd.

Wijziging in de transitievergoeding

Onder de WWZ gold dat er pas recht was op een transitievergoeding na een arbeidsrelatie van twee jaar. Bij de WAB geldt dit recht al vanaf dag 1. Onder de WWZ leidden de arbeidsjaren die men langer dan 10 jaar in dienst was tot een relatief hogere transitievergoeding. Onder de WAB tellen alle dienstjaren in gelijke mate mee bij de berekening. Voor alle dienstjaren wordt in de opbouw van de transitievergoeding 1/3 maandsalaris gerekend (onvolledige jaren tellen naar rato mee).

Nota bene: bij de WWZ gold een overgangsregeling voor 50-plussers, die deze groep extra financieel compenseerde bij ontslag. Deze regeling vervalt per 1 januari 2020 (dit was al bepaald bij de invoering van de WWZ).

Werknemers die langer dan tien jaar in dienst zijn en/of 50-plus zijn, komen er per 1 januari 2020 in geval van ontslag bij het berekenen van de transitievergoeding dus beduidend minder goed vanaf. Het wordt kortom relatief goedkoper voor de werkgever om iemand in deze groep te ontslaan. (En dus wellicht ook aantrekkelijker om een 50-plusser in vaste dienst te hebben/nemen en/of iemand langdurig in dienst te houden.)

De mogelijkheid die de rechter heeft om een billijke vergoeding toe te kennen, blijft overigens bestaan.