Wanneer zowel werkgever als werknemer de insteek hebben de arbeidsrelatie te beëindigen, heet het exit-mediation. Soms verwordt een reguliere arbeidsmediation gaandeweg tot een exit-mediation. Dit gebeurt zodra beide partijen besluiten de mogelijkheden te verkennen om uit elkaar te gaan en ook daadwerkelijk overgaan tot het maken van afspraken hierover. Pas wanneer partijen hier uitkomen, afspraken hebben vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst, deze ondertekend is, en bovendien de bedenktermijn van 14 dagen is verstreken, is de arbeidsovereenkomst ook daadwerkelijk ontbonden. Eerder niet.

Als arbeidsmediator begeleid ik werkgever en werknemer neutraal en onafhankelijk naar gezamenlijke afspraken over de praktische, zakelijke en juridische gevolgen van een voorgenomen beëindiging van het dienstverband. Deze afspraken worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst (door partijen en/of betrokken advocaten). Omdat een dergelijke overeenkomst altijd juridische consequenties heeft, is het van belang dat zowel werkgever als werknemer zich bij een exit-mediation juridisch laten adviseren alvorens zij een vaststellingsovereenkomst tekenen.

Een vooroordeel bij sommige mensen is dat arbeidsmediation meestál exit-mediation betekent, en dat is zeker niet waar. De verhouding is ongeveer 60/40, is mijn ervaring. Met net iets vaker een exit als uitkomst, mede veroorzaakt doordat mediation vaak pas relatief laat wordt ingezet. Arbeidsmediation is ook zeer geschikt om een arbeidsrelatie te herstellen. Dat lukt vooral als het relatief snel wordt ingezet. Wat het wordt - samen door of uit elkaar - staat in principe bij aanvang van een mediation niet vast. Partijen, en ook ikzelf als mediator, worden regelmatig verrast wanneer de uiteindelijke oplossing toch een andere is, dan waar ze aanvankelijk van uitgingen.